La transgression par le salarié de ses devoirs et obligations peut être sanctionnée dans le cadre du “pouvoir disciplinaire” (appelé aussi “pouvoir de direction” ou “droit de gérance”) de l’employeur. Si la loi n’encadre pas l’exercice de ce droit (une convention collective ou des règles internes peuvent y pourvoir), elle définit les sanctions autorisées face à un “agissement fautif”, ainsi que les procédures permettant leur application.

En pratique, sont considérés comme punissables les comportements suivants : 
> le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
> le refus d’obéir à l’employeur ;
> le manquement à l’obligation de discrétion et de loyauté ;
> les critiques, injures, menaces et violences les erreurs ou négligences commises au travail ;
> tout acte de harcèlement (sexuel ou moral).

La sanction consécutive à une conduite répréhensible avérée dépend de plusieurs facteurs. Outre les dispositions collectives éventuelles, les circonstances et la gravité des faits, l’ancienneté du salarié ou encore son dossier disciplinaire sont pris en compte. Dans tous les cas, la sanction doit être fondée, proportionnée à la faute, progressive (pour permettre au salarié de s’amender) et impartiale (tout salarié doit être traité avec équité).

Selon la situation, cette sanction va de la réprimande écrite (la simple observation verbale n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire) pour une faute légère, à la suspension, voire à la rupture du contrat de travail pour une faute lourde. Dans le jargon, les sanctions s’échelonnent de l’avertissement au licenciement, en passant par le blâme, la mise à pied, la mutation et la rétrogradation. L’article L1331-1 du Code du travail qualifie de “sanction” toute mesure “de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération”.

L’application d’une sanction est soumise à une “procédure disciplinaire” qui varie selon la nature de la mesure. Une sanction simple, sans incidence sur le contrat de travail (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié…), peut être notifiée par e-mail ou courrier, en recommandé ou non. Un entretien avec le salarié n’est pas exigé, sauf dispositions collectives ou clause de règlement intérieur contraires. Une sanction lourde, avec incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, blâme avec inscription au dossier du salarié…), impose la convocation du salarié – par lettre recommandée ou remise en main propre– à un entretien durant lequel il peut se faire assister par un collaborateur de son choix, et la sanction doit être prononcée au plus tard un mois après. Un licenciement déclenche la procédure de licenciement pour motif personnel.

Avec capital.fr