L’expatriation pose la question de l’équilibre dans le couple et le choix de vie pour chacun…Et les nouvelles générations l’ont bien compris.
Fini le modèle d’expatriation de ces dernières décennies ! Le modèle où l’homme construit sa carrière à l’international, est muté tous les 3 ans de pays en pays, avec femmes et enfants dans ses valises. Les nouvelles générations n’en veulent plus. Nous voyons arriver dans nos entreprises des collaborateurs prêts à refuser une expatriation si celle-ci met en péril leur vie de couple ou les prive d’un second salaire. Une nouvelle génération du “moi d’abord” puis “nous d’abord” lorsqu’elle est en couple, une génération fondée sur l’égalité homme-femme, pour que chacun puisse s’épanouir individuellement. Une nouvelle génération où l’un refuse que l’autre puisse abandonner ou mettre entre parenthèses sa carrière au profit de l’autre.
Et cette génération est aussi la génération Erasmus ! Elle a souvent eu l’occasion de vivre 6 mois ou 1 an à l’étranger dans le cadre de ses études. Elle est convaincue des bienfaits de l’ouverture à l’international dans le développement professionnel et personnel.
Cette génération oblige les entreprises à repenser leur modèle de carrière à l’international, à construire de nouvelles propositions aux salariés, dans le respect du couple.
Alors quelles sont les clés de succès de ces nouveaux modèles d’expatriation ?
“Cette génération est aussi la génération Erasmus ! Elle a souvent eu l’occasion de vivre 6 mois ou 1 an à l’étranger dans le cadre de ses études. Elle est convaincue des bienfaits de l’ouverture à l’international dans le développement professionnel et personnel”
J’ai personnellement vécu deux approches différentes et complémentaires qui m’ont permis d’enrichir mon expérience professionnelle de deux séjours à l’international, dans le respect de mon couple et de ma famille.
La première approche est celle du commuting. Quand Danone me propose un poste en Belgique, Dassault Système, l’entreprise de mon mari, lui a immédiatement permis de naviguer entre Paris et Bruxelles, et ainsi de rester engagé sur son poste, dans le respect de notre couple et de notre famille. Et notre situation n’est pas isolée. Il existe de plus en plus d’équipes internationales composées de collaborateurs basées à Londres, à Zurich… et qui se retrouvent ponctuellement dans une troisième ville, Paris par exemple.
La deuxième approche est encore plus intéressante selon moi. Il s’agit d’aider le conjoint dans sa recherche d’emploi dans le pays d’expatriation. Quand Danone me propose un poste en Russie, Dassault Système s’est mobilisé pour identifier une opportunité professionnelle pour mon conjoint. Mais mieux encore, les directions des ressources humaines des deux entreprises se sont rapprochées, coordonnées pour échanger et partager les coûts de l’expatriation (l’une prenant le logement et les écoles, l’autre la mutuelle,…). Une approche gagnante-gagnante ! Et une collaboration inter-entreprises qui devrait demain se renforcer, se systématiser. Et pourquoi ne pas créer une communauté d’entreprises qui se mobiliseraient ensemble dans la recherche d’emploi des conjoints ? Les entreprises ayant des sièges à l’international pourraient bénéficier de l’arrivée de talents dans leur pays, sans supporter les coûts d’une expatriation, et ainsi encourager la mobilité des couples.
Le modèle de couple auquel je crois repose sur l’équilibre. Certaines périodes de forts déplacements pour l’un s’accompagnent d’une plus grande sédentarité pour l’autre. Cette situation s’inverse selon les périodes professionnelles.
L’expatriation ne doit jamais être un choix qui va à l’encontre de son conjoint. L’expatriation doit permettre un enrichissement mutuel, pour chacun dans son poste, au bénéfice du couple et de la vie de famille.
