La stabilité des chiffres sur les dix dernières années montre que les entreprises continuent, malgré la croissance du nombre de diplômés issus des formations supérieures, à conjuguer le recours au recrutement de débutants et la promotion interne pour pourvoir les postes de cadres.
Aujourd’hui, selon l’INSEE, plus d’un cadre sur 2 (autour de 60 %) est issu des professions intermédiaires. Les entreprises utilisent donc largement la promotion interne pour alimenter la filière cadre et le diplôme d’une grande école n’est pas le seul sésame pour occuper un poste de cadre, loin de là.
Du point de vue du salarié, la promotion interne constitue un véritable ascenseur social. Elle est vécue comme une deuxième chance par tous les collaborateurs qui n’ont pas eu la possibilité de poursuivre des études longues ou qui, au contraire, ayant obtenu un diplôme, n’ont pas pu jusqu’alors le valoriser.
Du côté de l’employeur, en valorisant ainsi ses collaborateurs, l’entreprise contribue à donner à l’interne comme à l’externe une image plutôt favorable de sa personne. Dans le même temps, elle diminue de manière conséquente le coût de ses recrutements. En effet, elle n’a pas de frais d’annonce, la personne en charge du recrutement passe moins de temps à rechercher les candidats, les frais administratifs sont réduits au minimum et l’entreprise n’a pas d’honoraires de cabinet ou de chasseur de têtes à régler.
La promotion interne : un bon outil de motivation
Selon le Cabinet Axone RH, pour les entreprises comme pour les salariés, la promotion interne au statut de cadre semble encore faire sens de nos jours. Pour nombre d’entreprises, la promotion cadre demeure un outil utile à la performance par la détection des talents et au management des ressources humaines pour sa dimension motivationnelle. Et pour les salariés, le statut de cadre garde une forte attractivité autant pour le prestige social que pour les avantages qui y sont associés.
Pour les entreprises, cette pratique est généralement animée par des logiques diverses, non exclusives les unes des autres : souci de conserver les compétences internes, capitalisation de l’expérience et des savoirs, souci de fidéliser les personnels et de les attacher à l’entreprise, politiques de motivation par la perspective de carrières intéressantes…
Devenir cadre : le sésame
L’étude des trajectoires qui conduisent de non cadre à cadre est assez éclairante sur les conditions du franchissement. On constate des situations diversifiées et le franchissement prend des formes très différentes qui ne se laissent pas homogénéiser.
Le Cabinet Axone RH en cite quelques-unes à titre d’exemples :
– Il y a le débutant qui possède généralement un bon bagage de formation et qui se voit offrir un temps de « pré-cadrage » pendant lequel il va pouvoir se former, acquérir de l’expérience, mûrir personnellement et professionnellement, avant d’accéder au statut cadre proprement dit. Il s’agit pour lui d’une sorte de période probatoire qui a vocation naturelle à déboucher sur le statut attendu et quasi promis.
– Il y a l’agent de maîtrise qui s’est constitué une expérience probante en matière d’encadrement de proximité et qui est le candidat rêvé pour le poste de responsable d’unité. Ce faisant, il va passer cadre.
– Il y a le technicien qui a acquis un degré d’expertise, une autonomie professionnelle, un niveau de responsabilité suffisamment important pour être reconnu comme cadre non encadrant. Le statut de cadre vient confirmer son autorité technique.
– Il y a encore la gratification accordée au collaborateur en fin de carrière pour ses mérites et son dévouement à l’entreprise. Dans ce cas, le passage cadre est une manière pour l’entreprise de récompenser ses « bons éléments » à travers ce que l’on sait être un « bâton de maréchal ».
Des logiques de gestion différentes
On le voit, il n’y a pas grand-chose de commun entre toutes ces situations, même si dans tous les cas, il s’agit d’un passage cadre : les contextes qui motivent cette décision sont hétérogènes et les perspectives de carrière résultant de cette promotion n’ont pas grand-chose à voir les unes avec les autres. Si la promotion cadre est pour les entreprises un outil de gestion essentiel, c’est au service de logiques complémentaires, mais différentes : rechercher pour un poste donné (qui est un poste cadre) les compétences et l’expérience qu’un débutant ou que quelqu’un d’extérieur ne peut pas d’emblée posséder, récompenser et fidéliser ses salariés, détecter les potentiels dont on peut avoir besoin demain en capitalisant l’expérience métier, etc…
Quelles conséquences en termes de RH ?
Selon le Cabinet Axone RH, il existe plusieurs conséquences en termes de gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise :
– Il ne faut pas confondre « passage cadre » et détection de « hauts potentiels ». La valeur ajoutée des cadres promus n’est pas nécessairement leur savoir théorique. S’ils peuvent être précieux pour l’entreprise, c’est pour d’autres valeurs : leur acculturation à l’entreprise, leur capitalisation d’expérience, un savoir-faire technique irremplaçable, etc…
– Devenir cadre, c’est une récompense, mais aussi une exigence. Cela suppose de penser l’avenir au-delà du poste immédiatement envisagé, définir une trajectoire possible, c’est-à-dire avoir un « projet ». C’est à partir de ce projet que pourra être évaluée la pertinence du passage cadre envisagé. L’idée de critères d’évaluation standardisés n’est pas cohérente avec la diversité des situations particulières.
– Une carrière se gère dans sa globalité et se pense dans la durée,notamment en fonction du couple « âge x potentiel ». Ce n’est pas la même chose et cela n’a pas le même sens de passer cadre à 35 ans ou à 55 ans. La promotion interne est un outil puissant à condition de ne pas déboucher à moyen terme sur une impasse.
Les avantages et les inconvéniens de la promotion interne
Utiliser la promotion interne peut être un outil efficace de performance de l’entreprise pour plusieurs raisons : la personne promue connaît parfaitement le contexte de l’entreprise (clients, fournisseurs, problèmes, historique, philosophie, perspective d’avenir…), on connaît déjà ses qualités et ses faiblesses, on valorise le personnel par une image de progression possible au sein de la structure, et c’est une économie car il n’y a pas d’argent à consacrer au recrutement.
Les inconvénients existent aussi : cela peut notamment créer des jalousies en interne ou un manque de compréhension du dispositif. Par ailleurs, la personne sera-t-elle immédiatement opérationnelle ? Faudra-t-il la former ? La remplacera- t-on facilement dans son ancien poste ? Sans oublier que l’apport d’un élément extérieur peut apporter une nouvelle vision ou un nouvel élan à l’entreprise. Autant de questions à se poser à chaque création de poste envisagée dans la structure.
