Tendance Hyper connectée, la génération Y porte un regard nouveau sur la société. Aucun domaine ne semble échapper à la révolution menée par les digital natives. Et le monde de l’entreprise ne fait pas exception à la règle.
A l’horizon 2025, trois actifs sur quatre devraient être issus de la génération Y. Si plus de 70 qualificatifs ont émergé pour tenter de désigner cette catégorie de la population, née entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990, ils retranscrivent souvent la même idée : les jeunes actifs d’aujourd’hui baignent dans le numérique depuis leur enfance. Leur mode de vie a donc évolué par rapport à la génération qui les a précédés. Ce phénomène se ressent notamment dans leurs aspirations professionnelles, ainsi que dans leurs habitudes en entreprise. Que doivent savoir les dirigeants pour s’adapter à cette génération qui investit peu à peu le monde du travail ? Cette question fait partie des problématiques abordées dans une étude réalisée conjointement par le groupe CGI et l’école Centrale-Supélec.
1. Une jeunesse aux motivations nouvelles
Contrairement à certains de leurs aînés, les jeunes actifs n’ont pas pour objectif d’évoluer dans la même entreprise durant toute leur vie professionnelle. Prêts à s’adapter à différents environnements, ils accordent davantage d’importance à l’intérêt des missions proposées. C’est donc toute la relation au travail qui s’en trouve modifiée. « La génération Y cherche des challenges, des missions. Leur attachement à l’entreprise est moindre. […] Ces jeunes recherchent un travail qui les intéresse, pas systématiquement la sécurité de l’emploi », analyse Marc Parrot, DRH chez Safran.
Directeur Digital World chez Vinci, Patrick Plein, dont le poste a été spécialement créé pour faire la jonction entre les fonctions de management et les problématiques digitales, va même jusqu’à évoquer une « quête de sens » pour ces jeunes de la génération Y, induisant une profonde mutation, à venir, de la logique de recrutement. « La politique d’offre et de la demande en place aujourd’hui n’existera plus. Il s’agira, au contraire, de montrer ce qu’une entreprise peut proposer comme expérience au candidat », souligne-t-il.
2. Une volonté affichée de concilier vie privée et vie professionnelle
La nouvelle génération n’a pas peur d’afficher ses priorités. Bien que connectée et donc, en théorie, joignable en permanence, elle met un point d’honneur à affirmer son droit à un équilibre de vie. Décomplexés face aux questions des jours de congés et des horaires de travail, les jeunes n’hésitent pas à se renseigner sur ces sujets dès l’entretien d’embauche et en font un véritable critère dans leur choix d’entreprise. « Les questions liées au bien-être (crèche à proximité, RTT, retraite…) sont directes et transparentes , particulièrement pour les hommes », confirme Marc Parrot.
Concilier vie privée et vie professionnelle se révèle d’autant plus important pour les jeunes que plus de la moitié d’entre eux (51 %) s’attendent à travailler au-delà de 65 ans, selon une étude réalisée en 2016 par Manpower auprès de 19.000 jeunes de 25 pays différents. 16 % des personnes interrogées prévoient même de poursuivre une activité professionnelle après 70 ans. Pour eux, la carrière est perçue comme un long marathon au cours duquel il apparaît nécessaire de doser ses efforts.
3. De nouveaux rythmes de travail plébiscités
Si l’adaptabilité de la génération Y se manifeste par sa capacité à changer d’entreprise, elle s’observe également au travers de sa façon de travailler. Désormais connectés en permanence, les salariés ont la possibilité matérielle de travailler quand ils le souhaitent . Ils se positionnent donc pour des horaires de travail plus flexibles. Toujours d’après l’étude réalisée par Manpower, plus de la moitié des 19.000 jeunes interrogés se déclarent ouverts à de nouveaux modes de travail comme le freelance ou le cumul de plusieurs activités. 22 % d’entre eux envisagent même de se lancer en tant qu’autoentrepreneurs. Le modèle du salariat aux horaires de travail fixes est aujourd’hui remis en question.
Le management cherche d’ailleurs à s’adapter aux nouveaux rythmes de travail de cette génération internet, qui évolue dans l’ère de l’instantanéité. « On s’oriente vers une très grande simplification des procédures », assure Patrick Plein. La formation en entreprise constitue un exemple de cette prise de conscience : « En termes de gestion de carrière, on s’inscrit davantage dans une logique de feedback continu, plus régulier, précise-t-il. La formation passe désormais de plus en plus par des formats extrêmement courts et dynamiques ».
4. Des usages d’internet parfois non adaptés au monde du travail
Mais, si cette génération digitale impose ses propres codes à l’entreprise, certaines de ses pratiques sont incompatibles avec le monde du travail. Les réseaux sociaux, notamment, posent un souci de confidentialité pour les entreprises. Marc Parrot met en garde contre la divulgation d’informations telles que le descriptif détaillé du poste des employés : « C’est un enjeu très important aussi bien au niveau RH que technique car de nombreux concurrents et fournisseurs peuvent avoir accès à ces informations », explique-t-il.
Il met également en lumière une autre problématique posée par cette génération Google : habitués à trouver des réponses à toutes leurs questions en quelques clics, les jeunes reproduisent ce mode de fonctionnement en entreprise et sollicitent parfois leurs managers avec des questions superflues. Alors que Vinci a déjà mis en place un réseau social collaboratif pour ses salariés, le groupe Safran, quant à lui, réfléchit à la création d’un moteur de recherche interne pour répondre à ce phénomène nouveau.
Avec lesechos
