Bien formés, travailleurs, intelligents, les «hauts potentiels» sont avidement recherchés par les employeurs. Pourtant, très souvent, lors de leurs premiers pas, ces profils ont des comportements problématiques envers leur manager ou leurs collègues… La raison? Trois erreurs qu’ils commettent en général et qui les empêchent de s’intégrer.
Erreur n°1 : Ne pas communiquer assez avec son manager direct
Le jeune salarié à haut potentiel a typiquement été un étudiant très performant. Il suffisait de lui donner un exercice, un travail ou un devoir, et quelques jours plus tard, il revenait avec une copie impeccable. Il ne posait pas de question idiote au professeur et faisait preuve d’une autonomie exceptionnelle.
Ce qui était alors une qualité risque d’être un problème lors de son premier job. Habitué à travailler seul, le haut potentiel pense qu’on attend de lui ce qui a fait sa force jusqu’à présent : une capacité à gérer seul – et sans poser de questions – une tâche et à ramener une copie impeccable quelques jours plus tard.
Or, ce comportement n’est pas adapté au monde de l’entreprise. Pour plusieurs raisons. Le manque d’expérience a pour conséquence qu’il s’engagera dans une voie sans issue ou absurde. En outre, son incapacité à envisager la situation dans son ensemble fait qu’il choisira une approche trop théorique et déconnectée de la réalité. Et, ceci renforçant le problème, il s’isolera pour travailler…
La solution? En tant que débutant, soyez proactif dans votre communication, surtout auprès de votre manager direct. Il ne s’attend de toute façon pas à ce que vous connaissiez tout, tout de suite. Et quoi qu’il en soit, il voudra que vous lui fournissiez des rapports réguliers sur les tâches accomplies et en cours. Souvenez-vous de l’adage : «Il n’y a de mauvaise nouvelle que celles dont on a été informé trop tard…»
Erreur n°2 : Se concentrer sur «le fond», sans tenir compte de «la forme»
Le haut potentiel apporte en général un contenu brillant: rigoureux sur le plan de l’analyse, carré en termes de conclusions. En revanche, il ne passe pas toujours le temps qu’il faudrait à mettre en forme son travail et les messages clés à communiquer.
La première réaction du manager risque d’être négative face à ces livrables qui pèchent par leur présentation. Dans certains cas, il se sentira même obligé de reprendre l’intégralité du travail afin de le «mettre à niveau». Que de temps perdu et surtout, de talent gâché…
La forme et le fond doivent être perçus comme un tout au service de l’information que l’on veut faire passer. «La forme, c’est le fond qui remonte à la surface», disait Victor Hugo.
Erreur n°3 : L’abus de certitude : «J’ai raison, il n’est donc pas nécessaire de me fatiguer à convaincre»
L’école enseigne des vérités scientifiques. L’entreprise est une organisation humaine, et donc politique. Bien souvent, le haut potentiel, convaincu de ses connaissances et de son intelligence, rencontrera bien des difficultés dans l’interaction qu’il aura avec ses collègues. Un comportement du type «Je sais qu’ils ont tort, ils n’ont qu’à faire comme je dis» n’aboutira certainement pas à des relations saines et risquera même de conduire à des blocages à moyen ou long terme.
La première qualité des grands leaders est leur capacité à convaincre. Si vous avez raison tout seul, vous n’irez pas bien loin. Apprenez à identifier les arguments qui touchent, et donc ceux qui sont adaptés à votre audience.
Les soft skills ou l’avantage du «learning by doing»
Tous ces problèmes ont un point commun : le manque de capacités interactionnelles, les fameux«soft skills». En France, cet aspect est bien souvent mis de côté, y compris au sein des formations les plus réputées. Il est toutefois possible de progresser en se mettant en situation concrète. C’est toute la force du «learning by doing», des cas et des jeux de rôle, de l’expérience qui s’acquière au fil de l’eau…
Avec hbrfrance
