Comme un réaménagement d’horaires, une mutation (de durée variable selon les circonstances), selon qu’elle relève d’un changement des conditions de travail ou d’une modification du contrat, ne requiert pas automatiquement l’accord du salarié. Seule exception : l’aval d’un salarié protégé est nécessaire dans tous les cas.

Cas N° 1 : Le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique

 La mutation relève d’un “changement des conditions de travail” que l’employeur peut imposer au salarié dans le cadre de son pouvoir décisionnaire. Il est simplement tenu de l’avertir dans un délai raisonnable et de justifier sa décision. Nulle modification du contrat n’est nécessaire et un refus expose le salarié à des sanctions.

Cas N° 2 : Le nouveau lieu de travail se situe en dehors du secteur géographique

La mutation relève d’une “modification du contrat de travail”, qui exige l’accord exprès du salarié, sous réserve. La modification d’un élément fondamental du contrat implique la signature d’un avenant ; le salarié est donc libre de refuser, sauf en présence d’une clause de mobilité, d’un accord de mobilité interne ou d’une mutation temporaire pour circonstances exceptionnelles. Là encore, le salarié doit être prévenu dans un délai raisonnable. Attention, un refus n’empêche pas le licenciement pour causes réelles et sérieuses si l’employeur justifie la mutation. La notion de secteur géographique est appréciée par un juge en cas de litige, sur la base de critères comme la distance entre les sites et l’accessibilité du nouvel établissement. L’étendue d’une zone varie d’une entreprise à l’autre (bassin d’emploi, département, région…).

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