Tendance Pour prévenir les conflits intrafamiliaux et assurer l’avenir de l’entreprise, PwC recommande une démarche à double commande dirigeant-actionnaire.
« Le facteur de défaillance potentiel le plus évident pour l’entreprise familiale est la gestion de la succession », pose une nouvelle étude de PwC sur les entreprises familiales *. Si à l’échelle mondiale, 55% de ces entreprises déclaraient, en 2016, disposer d’un plan de succession _ contre 53 % deux ans plus tôt_ , en France, elles sont seulement 13% à avoir engagé un processus de transmission. « Planifier et anticiper la succession est encore plus critique lorsque certains membres de la famille travaillent dans l’entreprise et d’autres non, pointe François Antarieu, associé PwC. Dans de nombreux cas, des questions comme la propriété et les droits qui en découlent n’ont probablement pas été discutés, ni même envisagés. »
Dans ce contexte, le cabinet de conseil, d’audit et d’expertise comptable, invite dirigeants et actionnaires à planifier leur succession en cinq étapes clés.
1. Cerner les compétences du successeur.
Il est essentiel que le management d’une entreprise familiale bénéficie d’une expérience solide et diversifiée. « Cette dimension doit être intégrée dans le parcours de carrière du futur dirigeant pour lui permettre d’acquérir les compétences spécifiques dont l’entreprise familiale a besoin », conseille PwC.
Il est « toujours préférable de transférer le capital de l’entreprise pendant que la génération actuelle est aux commandes », recommande par ailleurs le cabinet.
2. Elaborer un plan stratégique transgénérationnel.
« La nouvelle génération considère souvent la succession comme une opportunité pour moderniser l’entreprise, il est important que ces changements s’inscrivent dans le cadre d’objectifs de long terme », souligne PwC en invitant les générations à élaborer conjointement un plan stratégique.
Le détenteur de l’entreprise ne peut dicter ses décisions, quiconque ayant un intérêt dans l’entreprise doit pouvoir intervenir dans le cadre de procédures de consultation, rappellent les consultants.
3. Elargir les processus de décision.
De même, il est important de créer une structure organisationnelle ne reposant pas sur un seul individu, pour que les décisions puissent être prises collectivement et anticipées. L’actionnaire devra toutefois s’assurer de bien connaître les incidences juridiques et fiscales des plans de succession mis en place.
4. Renforcer le rôle du conseil d’administration.
Le conseil d’administration doit jouer un rôle clef dans le processus. « Veillez à n’attribuer aux membres de la famille que des postes pour lesquels ils sont pleinement qualifiés », rappelle PwC en soulignant que devenir membre du conseil permet aussi à la génération sortante de poursuivre sa contribution. Tous les détenteurs du capital de l’entreprise – actuels et futurs – doivent aussi être formés pour devenir des actionnaires professionnels et compétents.
5. Préparer sa sortie.
Que faire après la succession ? Mieux vaut en avoir une idée claire pour éviter les interférences. « Choisir de jouer un rôle clef au sein de la communauté peut être utile et gratifiant », propose PwC.
Enfin, il n’est pas inutile de construire très tôt un patrimoine indépendant de l’entreprise familiale. Lorsque la génération sortant est dépendante de l’entreprise pour son revenu, elle peut avoir plus de mal à lâcher prise si son mode de vie est en jeu.
* « Croissance, innovation, transmission, quels enjeux pour les entreprises familiales ? »
