Il est d’usage de travailler sur ses faiblesses. Or, ce sont surtout ses points forts qu’il faut développer, notamment ceux qui nous motivent le plus.
L’auteur britannique et conférencier Marcus Buckingham expliquait, il y a quelques années, que 77% des Américains et 87% des Français passaient plus de temps sur les mauvaises notes de leurs enfants que sur les bonnes. Force est de constater qu’en entreprise également, la tendance générale est de vouloir faire progresser les salariés là où ils ont des lacunes ou peu de prédispositions. Plutôt que de se focaliser sur leurs points forts pour qu’ils deviennent encore meilleurs dans les domaines qu’ils apprécient et qu’ils maîtrisent. Pourquoi cette tendance est-elle si lourde ? La raison est simple : il est tentant, pour progresser, de passer son temps et son énergie à corriger ses points faibles, appelés pudiquement des « points d’amélioration ». Nous savons pourtant tous que c’est en définitive laborieux, source de peu de satisfaction et de fierté personnelle et que le résultat est rarement au niveau des espérances. L’équation du succès pourrait donc se résumer à : compétences x temps investi = performance. Si vous avez un niveau de compétences en anglais de 2 sur 5 et que sur une échelle de temps de 1 à 5, vous consacrez 5 unités de temps à l’anglais, vous arriverez à une performance de 2 x 5 = 10. En revanche, si vous avez un niveau de compétences de 4 sur 5 en espagnol et que vous consacrez les mêmes 5 unités de temps à l’espagnol, vous arrivez à un niveau de performance de 4 x 5 = 20. Soit le double de performance avec, à la clé, plus de plaisir et surtout, en général, moins d’efforts. Par conséquent, un manager averti aura à cœur de faire travailler ses collaborateurs sur leurs points forts pour qu’ils en fassent des points d’excellence. La théorie du psychologue John Stacey Adams s’applique parfaitement dans ce contexte : si les apports/résultats semblent/sont supérieurs aux efforts, ils démultiplient la motivation. A l’inverse, si un manager se concentre uniquement sur les points faibles, le collaborateur pourrait vivre le phénomène inverse : les efforts demandés semblant supérieurs aux bénéfices qu’il peut en tirer, il sera très vite démotivé.
Avec capital
