Malgré l’obligation d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6% dans les entreprises de plus de 20 salariés, le chômage des personnes en situation de handicap reste élevé. Quels préjugés freinent l’emploi des personnes en situation de handicap ? Pourquoi les entreprises sont-elles si réticentes à recruter ?
Quelles sont les raisons du « malaise » autour du handicap en entreprise ? Comment faire face aux stéréotypes ?
A l’heure actuelle, les situations de handicap restent encore mal connues. Elles peuvent paraître compliquées à appréhender dans la réalité de l’entreprise car elles sont multiples et les adaptations sont à réaliser au cas par cas. Les managers peuvent se sentir parfois mal à l’aise lors d’entretiens car ils ne savent pas comment aborder le sujet du handicap avec les candidats. Pour faire face aux stéréotypes, les « peurs » doivent être levées par l’apport d’une connaissance transversale et pragmatique en sensibilisant les différents acteurs de l’entreprise : direction, RH, IRP, managers, service de santé au travail…
Quels sont les enjeux économiques et managériaux en matière de handicap ?
Au-delà de l’obligation de l’emploi en lien avec la loi du 11 février 2005, le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi sont des enjeux cruciaux pour les entreprises car ils touchent d’importants sujets : diversité, ressources humaines, image, stratégie financière…
Pour répondre aux obligations inscrites dans la loi, le manager doit quant à lui se préparer à recruter et à maintenir dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Or là aussi, le manager peut se poser légitimement beaucoup de questions.
80% des situations de handicap arrivent suite à des accidents ou maladies. En conséquence, il est important pour le manager de savoir gérer ces situations pour garder les compétences de l’entreprise et accompagner le maintien dans l’activité des personnes confrontées à ces imprévus.
Comment réussir l’intégration des personnes en situation de handicap ?
Recruter une personne en situation de handicap ou la maintenir dans l’emploi suppose une démarche et une posture à la fois bienveillante et dynamisante aussi bien pour la personne en situation de handicap que pour l’équipe.
L’accueil, l’intégration et le suivi de la personne en situation de handicap sont des étapes à ne pas négliger. Des aménagements de poste seront peut-être nécessaires mais l’encadrement et l’équipe devront être formés ou avertis pour lever les préjugés et répondre à toutes les questions en amont. Plus la situation est transparente et sans à priori, plus l’intégration sera un succès !
Le manager doit suivre et anticiper les difficultés du salarié pour ajuster en temps réel l’organisation du travail tout en gardant le pilotage de son équipe.
Comment la formation « Manager avec succès un collaborateur en situation de handicap » peut-elle aider les managers au quotidien ? Comment l’abordez-vous d’un point de vue pédagogique ?
La formation « Manager avec succès un collaborateur en situation de handicap » permet de lever les préjugés autour du handicap, de libérer la parole et d’échanger avec ses pairs sur des problématiques et sujets sensibles qui sont parfois difficile à aborder au quotidien. Le point fort de cette formation est la mise en pratique des apports théoriques avec des ateliers qui permettent de gagner en assurance et d’adopter les pratiques du manager « bienveillant ».
Avec comundi
