C’est l’étape quasi-obligatoire pour tout salarié qui cherche à prendre du galon: arriver à la tête d’une équipe à manager. Une mission à laquelle on est rarement bien préparé. Alors faut-il être directif, s’imposer en leader incontesté ou miser sur un relationnel de proximité? La réussite ne repose pas forcément sur ces qualités-là.
Tyrannique, paternaliste, égocentrique, indécis… au cours d’une carrière, chacun à l’occasion de croiser différents types de management qui s’imposent en contre-exemples. Quand arrive le moment où l’on doit à son tour prendre la tête d’une équipe, il n’est pas évident de trouver sa voie, de savoir quelles sont les qualités et les aptitudes à développer. L’écueil le plus courant: ramener le rôle de manager à celui d’expert technique. “Le manager n’est pas celui qui doit trouver des solutions à tous les problèmes que son équipe vient lui relayer. Il n’est pas là uniquement pour établir l’ordre du jour des réunions ou encore faire les entretiens de fin d’année de ses collaborateurs ou entretenir leur motivation. Tout cela est une vision bien réductrice”, assène Paul Devaux, fondateur du cabinet Orygin, qui coache des managers depuis une vingtaine d’années. “Un manager n’est pas payé pour s’agiter à envoyer des mails et donner des coups de fil”, ajoute-t-il. Son objectif est de manager l’équipe, un but qu’il ne pourra atteindre qu’en ayant, ou en développant au moins ces 4 qualités.
1-Être bien dans sa peau
Un bon manager est une personne en adéquation avec elle-même, qui est heureuse dans son travail et approuve les valeurs de l’entreprise dans laquelle elle travaille. Grâce à ces fondamentaux, le manager va avoir envie de faire les choses bien et de s’investir pleinement dans sa mission. “Il faut qu’il soit ancré dans le présent, et ne pas chercher à fuir en avant sous le fait du stress ou encore à se livrer à la rêverie ou à la nostalgie”, commente le coach. Ce qui est valable pour lui, l’est aussi pour l’équipe. Le manager doit donc faire en sorte que chacun soit concentré sur sa mission et s’accomplisse dans sa réalisation. “Cela doit se traduire au quotidien par une joie de vivre et par une attention portée à chacun”, conseille Paul Devaux. Pour cela, le manager doit donner des feedbacks positifs, encourager les gens, leur dire merci pour le travail accompli et cela au quotidien. “Si vous n’avez pas fait 10 feedbacks positifs par jour, soit environ un par heure, qu’est-ce que vous avez fait ?” lance Paul Devaux.
2-Ne pas se focaliser sur les résultats
Cela peut paraître surprenant, mais atteindre les objectifs n’est pas ce qui doit conduire les actions d’un manager. “Personne n’a d’influence sur les résultats, donc inutile de perdre son énergie là-dessus. Il faut être au clair avec ce sur quoi on a une prise, le reste, on ne s’en occupe pas”, conseille le créateur d’Orygin. Autrement dit, le manager doit se concentrer sur les pratiques à mettre en œuvre et s’investir dans l’action. Il doit composer avec les forces de son équipe et consacrer son énergie à leur réussite. “Ce n’est pas en exerçant une pression constante que l’on va obtenir le meilleur”, prévient le coach. Cette attitude ne peut que les déresponsabiliser, les paralyser dans leur créativité et freiner leur investissement dans leur job. “Il faut être conscient et savoir que l’on peut ne pas tout faire parfaitement, mais en tout cas, il faut donner le meilleur de soi-même”, ajoute Paul Devaux
3-Savoir prendre des décisions
Le manager n’est pas celui qui doit avoir la réponse à tout et les solutions pour faire avancer le travail de chacun. “Si c’est à lui de trouver la solution, il devient alors un expert technique seulement” met en garde Paul Devaux. Son rôle se situe à un niveau supérieur, et est plus difficile à tenir. Car il doit savoir déléguer pour que les gens de son équipe lui amènent des éléments de solutions. Il a donc la responsabilité de décider de l’action à mener, soit immédiatement, et si ce n’est pas possible, il doit décider en tout cas du délai.
Pour cela il doit orienter ses questions, non pas sur l’état du problème, mais sur les solutions pour sortir de cette impasse. Un collaborateur demande de l’aide sur un projet qui n’avance pas comme prévu. À bannir: “Raconte-moi ce qui se passe”, qui va se traduire par une perte de temps car à la fin du récit, on ne sera pas plus avancé sur les solutions.
La bonne posture du manager, c’est d’orienter la conversation vers le futur, vers la situation cible. Pour l’obtenir, il faut donc entamer ses questions par “comment”, ce qui va permettre de dessiner les solutions à mettre en œuvre. Ou demander au collaborateur: “Qu’est-ce que tu peux faire pour débloquer la situation?” et ensuite élaborer avec lui un plan d’action qui permettra de remplir sa mission.
Une attitude qui permet en plus de responsabiliser les gens, de les faire grandir, ce qui rappelons-le, fait partie de ce qui est attendu de la part d’un manager digne de ce nom.
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