Le dirigeant peut autoriser l’un de ses collaborateurs à engager la société.
En tant que représentant légal d’une société, son dirigeant est la seule personne qui puisse conclure des actes au nom et pour le compte de celle-ci. Toutefois, rien n’interdit au dirigeant de déléguer ses pouvoirs, cette pratique étant d’ailleurs courante dans les grandes sociétés et les groupes. Mais attention, pour être efficace, une délégation de pouvoirs doit satisfaire à certaines conditions. Le point sur les clés d’une délégation de pouvoirs réussie.
Pourquoi déléguer ?
L’intérêt majeur d’une délégation de pouvoirs pour le dirigeant, c’est évidemment de se décharger d’une partie de ses fonctions et d’alléger ainsi son agenda. Autre avantage, elle lui permet de transmettre des responsabilités à un collaborateur qui peut être mieux à même que lui d’intervenir dans le domaine considéré (un chef de chantier, un directeur du personnel, etc.). Sans compter qu’elle a aussi pour effet de le dégager de sa responsabilité pénale en cas d’infraction commise dans le cadre des pouvoirs qui ont été délégués, seul le délégataire étant alors exposé aux poursuites judiciaires. À condition, bien entendu, que l’infraction commise soit rattachée au domaine de compétence délégué et que le dirigeant n’ait pas personnellement pris part à l’infraction ou n’y ait pas lui-même consenti.
Bien choisir le délégataire
La qualité de délégataire n’est pas réservée au titulaire d’un statut particulier. Ainsi, le délégataire peut être aussi bien un salarié qu’un associé ou même une personne extérieure à la société. Dans les groupes de sociétés par exemple, le dirigeant d’une société peut parfaitement consentir une délégation de pouvoirs à un salarié d’une autre société du groupe.
Étant précisé qu’une délégation de pouvoirs donnée à un tiers ne permet pas au dirigeant de s’exonérer de sa responsabilité. Seule une délégation de pouvoirs consentie à un salarié emporte délégation de responsabilité, sous réserve que ce salarié soit doté de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour accomplir la mission qui lui est confiée. L’inadéquation du poste, de la compétence et de la rémunération du salarié avec la délégation de pouvoirs qui lui est consentie rendrait celle-ci inopérante.
Une délégation écrite, claire et précise
En théorie, une délégation de pouvoirs peut être orale, aucune forme particulière n’étant imposée. Toutefois, en pratique, un écrit est fortement recommandé car il permet d’apporter la preuve de l’existence de la délégation et de son contenu. Un écrit qui peut prendre la forme d’un acte spécifique ou d’une stipulation insérée dans le contrat de travail du salarié délégataire.
Et pour produire pleinement ses effets, une délégation de pouvoirs doit être certaine et dépourvue d’ambiguïté. Une formulation trop imprécise ou trop générale aurait pour conséquence de faire perdre toute efficacité à l’opération. Il convient donc d’accorder un soin tout particulier à la rédaction de l’acte de délégation. Il est, à ce propos, vivement conseillé de mentionner le domaine et la portée de la délégation (objet, étendue des pouvoirs conférés au délégataire, réglementation qu’il lui revient de faire appliquer…) ainsi que sa date de prise d’effet et sa durée. À cet égard, une délégation de pouvoirs peut être consentie pour une durée déterminée ou indéterminée.
À noter que la cessation du mandat du dirigeant délégant, quelle qu’en soit la cause (révocation, décès, démission) ne met pas automatiquement fin aux délégations de pouvoirs qu’il a consenties.
Ne déléguer qu’une partie de ses pouvoirs
Pour finir, on notera que le dirigeant ne peut déléguer que les pouvoirs qu’il détient lui-même, et pas ceux appartenant à d’autres organes de la société. Et surtout, il ne peut déléguer qu’une partie et non l’intégralité de ses pouvoirs. La délégation devant être limitée à certains actes et à certaines catégories de missions seulement.
Avec lesechos
